7月16日上午，飞宇科技大会议室内，江飞宇和李婉依正在召开公司内部岗级管理体系宣贯会。
这段时间，李婉依和人事部一直在弄这个岗级管理体系。
虽说公司在成立之初江飞宇就初步定了一套岗级体系，但那套体系还是有些简单了，没法适应公司目前越来越庞大的人员架构体系。
李婉依带人经过一个月的基层部门调研和反复讨论修改后，总算是有了一个初步的方案。
经过江飞宇的审阅和微调后，形成了最终版本。
今天这个会议的主要目的，就是将方案定稿向下面的员工进行宣贯。
岗级这个东西不仅跟薪酬福利挂钩，也是以后晋升的重要考核指标之一。
所以，今天会议室几乎坐满了人。 ??.????????????????????.????????
除了各部门的主要领导人，还有三十多名职工代表旁听。
此刻，看着挤得满满当当的会议，江飞宇的第一感受是会议室的面积越来越不够用了。
以后有钱建自己的办公大厦，一定要规划几个大型的阶梯会议室才行。
言归正传。
按照飞宇科技的岗级管理体系，共分为m和P两条岗级主线。
m代表管理能力，面向的是管理岗人员的晋升通道。
从最低的主管岗到最高的董事长岗共11级，数字越大级别越高。
每一级又分为AB两个小等级，而A高于B。
比如，某个领导的岗级是m系3A。
m代表他是管理岗，3代表他是正经理岗，A代表了他的级别。
比如两个人都是经理岗，一个是3A，另外一个是3B。
两人职位都一样，3A大于3B，更多是资历上进行区分。
否则，一个为公司服务了两年的经理跟一个刚入公司的经理一样级别，多少有些不公平。
用A、B进行区分，正是源于此。
p代表执行力，也可以理解为技术岗，主要是面向普通执行/技术员工的晋升通道。
P系从1级开始，到7级就到顶了。
同样，每一级又分为ABC三个小等级，A＞B＞C。
实际上，m系列相当于22个等级，P系列相当于21个等级。
陈琪宏举手问道：“李总，m系列有具体的岗位名称分级，比如副经理、经理、副总监、总监等，而P系列又没有具体的岗级名称，划分21级是否太多了？另外，技术人员的起始岗级是多少？”
李婉依解释道：“大家也知道，咱们飞宇科技旗下业务线众多，最低的执行岗有研发人员、运维人员、销售人员、快递员、生产线工人等，这么多工种岗位，这里面的人员技术含量肯定是不一样的，公司设置了21个技术岗级，正是考虑到了这一点......”
这个问题，在岗级设计之初，江飞宇就有过交代了。
比如，像研发类的人员，哪怕是实习生，岗级也是从2C起步。
律师类人员级别更高，助理法务都是3C起步。
你不能让普通的流水线工人跟研发人员一个级别起步。
否则，人家辛苦读书这么多年的价值何在？
说难听点，很容易就给人家一个“你不尊重人才”的印象。
张晓东紧接着问道：“李总，那P系列技术员工他们如何晋升呢？”
不难看出，陈琪宏和张晓东都是在帮下属员工来问问题。
这种事事为下属考虑的领导，更容易得到下属的拥戴。
“晓东这个问题问得好，针对P系列员工，我们主要提供了3种晋升模式......”李婉依先夸了张晓东一句，这才详细解释起来。
一般来说，同一个大等级内的ABC级晋升，熬资历也能晋升。
C升B，要一年。
B升A，要两年。
也就是说，你刚入职的时候是1C岗，熬够三年也能变成1A岗。
但是，从1A晋升2C，就要进行考核了。
有两种方式，一种是公司内的大规模评级考核。
经过评定，认为你的技术能力达到了，就会给你升岗级。
另外一种，就是你主动申请考核。
比如说，你认为自己的某项技术很牛逼，达到了3级技工的水平。
而用人部门给你评1C，完全可以说是屈才了。
那么，你也可以主动向部门提出考核申请。
只要经过公司的组织考核，三个评委里面有两个认为你达到标准了，同样能把你的岗级从1C提到3C。
上面提到的内容，就是第一种晋升模式：通过考核晋升。
第二种晋升模式，就是你为公司做出了突出贡献，或者取得优异成绩。
比方说，某个销售人员依靠自己的能力推动，当年签订了一个3000万的大单。
这对于公司来说，就是突出贡献。
再比如，某个销售人员连续两年业绩都是部门第一、第二名，这也是优异成绩的表现。
给这类人员提升岗级，相信谁也没有异议。
第三种晋升模式，是你发明了某项技术或者专利，为公司创造了价值。
革新了某项工艺，为公司节约了生产成本。
亦或者，你考到了某一类比较重要的认证/证书。
比如：高级项目经理认证，注册会计师。
这些，都可以作为晋升的依据。
当然了，这三种晋升模式只是大概归类。
哪怕你在外面见义勇为，为公司带来了曝光度和社会好评，这也能作为提升岗级