那就只有一招了，高薪挖人，专门挖你的店长。

    几个店长给你挖去了，他们也就明白你的运营机制了。

    到时候用不了几天，就能给你山寨一套模式过去，等到那个时候就白特么便宜那些大牌厂商了。

    因为到那个时候，肯定是要沦落到打价格战的局面的。

    而这些却是金俊豪最不想看到的，可是以他对国内那些资本方的了解。

    这种事却又是必定会发生的，因为那帮孙子的尿性，他在清楚不过了。

    所以这时必须未雨绸缪，把制度给完善了，因为只有制度完善了，你才能留住人！

    那么怎样的制度才能留住人呢？

    这就不得不提像他这种经营多家门店的企业创新模式了。

    在小老弟所处的那个时间点再往后的未来十年里。

    很多商业模式都经历了一个摸索，创新，验证，然后被淘汰的过程。

    而那些商业模式，金俊豪也研究了很多遍。

    而这其中，他最赞赏的就是一种，那就是能画饼，敢分钱的模式！

    所以他选择了358模式！

    这种模式的好处，既是把员工从原来的雇佣制，改成了合伙人制度。

    这样一来，就可以把员工和公司绑定在一起，大大的提升员工的忠诚度。

    这样自然也就不怕其他想要山寨他们的公司，从他么这里挖角了。

    因为就算他们想挖，也挖不动。

    就算他们想挖，可付出的代价，也绝对会让他们望而却步。

    而这种制度，对于他们这种不能给员工，开出互联网公司那样的高薪。

    但又想让员工保持充分向上的动力，爱岗敬业的企业，就是最好的一种方案。

    这里面的3就是3％的干股。

    所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得本店干股收益。

    这部分收益不用员工自己出钱投资，是完完全全的分红。

    这里的5就是5％投资入股份额，如果店长培养出新店长，并符合考评标准。

    那么这个店长就有机会接新店，成为小区经理，并且有机会在即将开设的新店投资入股5。

    这里的8就是8％投资入股份额，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准。

    那么公司再开新店，这位店长就有机会在新店投资入股8。

    另外还设有一个20的终极大奖，就是20％投资入股圈。

    如果一个店长因为工作成绩优异，成为片区经理。

    那么他就可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20％的权利。

    这种奖励方式，可以极大地调动了员工工作的积极性，并且可以迅速让员工提高成长起来。

    然后选中的店长，也不惧怕竞争，反而有更强的帮助公司培养人才的积极性。

    并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于公司的发展。

    这种激励模式，在小老弟所处的那个时代，还没有成熟。

    其实已经有家公司在这样摸索尝试了，不过这个时候他们也并没有把这套制度完善。

    还是经过了后面十年的打磨之后，这套员工激励制度才正式成型。

    也正是在这套制度成熟之后，这家公司是如虎添翼。

    这家公司就是喜家德了…

    短短几年之内，光是在东北地区就已经开了400多家分店，员工规模也扩张到了4000多人。

    后来更是把这种模式推广到了全国，不过在进军全国的时候，他们更加谨慎了一些。

    扩张的速度并不是特别快，而且不管是公司还是创始人也都不张扬，很少在电视或者各种新闻媒体上曝光。

    所以熟悉这家公司的人，好像并不多，可实际上他们可是餐饮界里一家非常有实力的公司。

    这家公司就是喜家德，而金俊豪就非常喜欢他们家这种创新管理模式。

    在未来的十年，国内的经济将会进入一个飞速增长期。

    虽然电商的发展无孔不入，可是这并不意味着，在将来实体商户就会消失。

    实体商户会在经过互联网电商的激烈竞争之后，找到一条新的生路存活下来。

    而且在十几年后，反而各大互联网电商，都在探寻一条可以将互联网和实体完美结合的新路。

    并且美其名曰下沉市场…

    所以现在金俊豪就是在给小老弟铺路，现在他们做的是一个样品体验店。

    可十年之后，说不定这家样品体验店，会变成一家卡丝扣，或者山姆那样的会员制的大型连锁超市也说不定…

    而且即便是只开样品体验店，按照未来经济发展的规模，以及各种新一线城市的崛起。

    这种体验店也要越开越多一些才行，在全国范围最起码要开个几百家，才能做到有效的全覆盖。

    所以这时先把制度敲定下来，也更加有利于公司未来的发展。

    更何况，他们的样品体验店，可绝不仅仅只是想开在国内。

    到海外去试水，这才是他的终极目的。

    所以这时候先把人才培养起来，总是没错的。

    于是他就把这个管理模式，给小老弟大概介绍了一下。

    当然因为通话时间有限，他也不能说的太细，只是把重点内容大概讲了一点。

    然后告诉他，具体的方案，他会在今后几天以彩信的形式发给他。

    到时候让他自己研究！

    相信以小老弟的聪明才智，对着方案的理解，也难不倒他。

    而有了这个制度，就更加方便他管好这个样品体验店了。

    毕竟他自己不能长期坐镇在店里，所以每家店的经营，那就真的要看店长的素质了。

    而这套管理方案，就能最大化的把店长的积极性给激发出来。

    毕竟执行这个制度的话，那店长就有奔头了。

    不光是店长有奔头了，连员工也会更加积极。

    因为只要他们好好干，就有机会成为新的店长，甚至能够参与到新店的投资里。

    这样他们就从员工，变成了公司的股东。

    从给别人打工，变成了给自己打工，每个人的工作态度就不一样了。

    而最关键是这套制度如果实验成功，那还可以复制到其他产业上去的……